Barnabás, a mi jogi oktatónk újabb cikkel jelentkezett a Pénz és jog sorozat kereteiben. (Eddigi írásai itt)

A mai téma a munkajog, ezt több részesre tervezte.

Mielőtt átadnám neki a szót, örömmel jelzem, hogy újra lesz jogi Akadémia is, akár már most is jelentkezhetsz a hozzászólásokban. Aki ott volt az előzőn, nagyon elégedett volt vele. (Részletek)

Következzen hát Barnabás írása:

Munkajogi írás még nem volt a blogon, így arra gondoltam, hogy csinálunk egy mini-sorozatot amiben a leggyakrabban felmerülő kérdéseket/problémákat vesszük végig.

Az első írásban a mindenkit érintő problémákról lesz szó: a próbaidőről és a felmondásról. A második cikk a kiszolgáltatottabb munkavállalókról szól majd: bújtatott munkaviszony, határozott idejű munkaszerződés(ek), kártérítési felelősség. A harmadik cikkben a versenytilalmi megállapodásokról, tanulmányi szerződésről, titoktartásról, munkaviszonnyal párhuzamosan folytatott tevékenységekről írok majd.

Jelen írás tájékoztató jellegű, nem kimerítő. Jogi tanácsadásnak nem minősül, azt nem is pótolhatja.

Azaz ha találsz 10-15 dolgot, amit te még beleírtál volna, az jó ha felveted kommentben, mert mindenki tanulhat belőle, de kérlek tartsd észben, hogy ez egy általános ismeretterjesztő poszt.

Köszönöm, hogy helyén kezeled az írást.

A munkajog speciális állatfaj, mert annak ellenére, hogy a törvény szerint elvileg egyenlő felek a munkáltató és a munkavállaló, sokszor nagyon nagy az információs asszimetria, az érdekérvényesítő képesség – azt leszögezem már az elején, hogy simlis munkavállaló legalább annyi van, mint tisztességtelen munkáltató; a közös bennük, hogy ők mindig felkészültebbek, mint a „vétlen” fél, így nagy előnnyel indulnak egy esetleges vitában.

Szinte minden munkaszerződés megkötésekor a felek meg szoktak határozni próbaidőt. A próbaidő maximális időtartama 3 hónap (ha van kollektív szerződés, akkor 6 hónap), de lehet ettől rövidebb időszakot is kikötni.

Ha 3 hónaptól rövidebb a próbaidő, akkor a felek közösen egy alkalommal meghosszabbítják, de így sem léphetik át a maximum 3 hónapot. Ugyanúgy, az sem működik hogy a próbaidő utolsó napján mindig megszüntetik a munkaviszonyt és kötnek egy új szerződést, amiben újfent kikötnek próbaidőt – ez jogszabály kijátszására irányul, így érvénytelen; azaz ez már nem számít próbaidőnek.

A próbaidő funkciója, hogy a felek – tekintve hogy elvileg hosszú ideig szeretnének együtt dolgozni – kipróbálják egymást, hogy mennyire tudnak együttműködni, amennyiben nincs probléma, a próbaidő letelik, úgy mintha nem is lett volna.

Amennyiben valamelyik fél nincs megelégedve a másikkal (kap jobb ajánlatot, stb.), indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt és másnap már nem kell bemennie dolgozni a munkavállalónak.

Nem korlátlan azonban a próbaidő alatt sem a felmondás joga. Nem járhat az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértésével. Lefordítva: bár nem köteles indokolni a munkavállaló (nem is érdemes ilyenkor), a felmondás jogellenes lesz ha kifejezetten valamilyen védett tulajdonságra tekintettel mondott fel a munkavállalónak (pl. a munkavállaló bejelenti a próbaidő alatt, hogy várandós, közvetlen ezután felmondanak neki, vagy mert kiderül hogy homoszexuális, stb.).

A próbaidő után (is) mind a két fél megszüntetheti a munkaviszonyt (illetve lehetséges a rendes felmondás jogát kizárni, maximum egy évre). Ha a munkavállaló egyszerű felmondással mond fel, akkor nem kell indokolnia, azonnali hatályú felmondásnál viszont igen. A munkáltatónak minden esetben indokolnia kell.

Az indoknak okszerűnek, valósnak és arányosnak kell lennie. Vannak olyan élethelyzetek, amikor egyszerű felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt (Mt. 65. § (3) bek.), az egyik ilyen ok a várandósság. A várandósságot közölni kell a munkáltatóval, legkésőbb a felmondás közlésekor, hogy a védelem megillesse a munkavállalót – tehát nem kell egyből rohanni hozzá a terhességi teszttel. Ha nem közli ennek a tényét, akkor ez a plusz védelem nem illeti meg.

A munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás után megindul az úgynevezett felmondási idő, ami alap esetben 30 nap, ez a munkáltatónál töltött idővel arányosan növekszik, ha a munkáltató mond fel.

Ha a munkáltató mond fel, akkor a felmondási idő felére mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzés alól, maximum 2 részletben; de fizetés (távolléti díj) erre az időszakra is jár. Ha a munkavállaló mond fel, akkor le kell dolgozni a teljes 30 napot (a táppénz, stb. beleszámít).

Ha a munkáltató mond fel, akkor a munkavállalót végkielégítés illeti meg (Mt. 77. §), ha legalább 3 évig ott dolgozott. Ha a munkavállaló mond fel, akkor végkielégítés nem illeti meg. Amikor közös megegyezést ajánlanak fel, azt kell mérlegelni, hogy a közös megegyezéssel kapunk-e annyit, mint amennyi a törvény szerint járna – vagy ezt kompenzálják-e más kedvezménnyel.

Lehetséges azonnali hatályú felmondással is megszüntetni a munkaviszonyt, ha az egyik fél (a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi; vagy (b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondást az alapot adó körülmény bekövetkezésétől (vagy tudomásszerzéstől) számítva 15 napon belül kell közölni.

Az azonnali hatályú felmondást nagyon nehéz (jól) indokolni, ehhez tényleg komoly dolgot kell elkövetni. A (b) pontos megszüntetést éppen ezért elég ritkán alkalmazzák, mert nehéz bizonyítani – ahhoz már tényleg extrém esetnek kell lennie.

Az (a) pontos megszüntetésnél is vannak azért furcsa esetek; nekem volt olyan ügyem, ahol a munkavállaló hajnali 5-kor matt részegen (állni nem tudott) megjelent munkavégzésre (lifttornyot üvegeztek ráadásul), majd mikor elküldték, kifelé menet a kocsival nekiment a telephely kapujának, 7 tanú volt (köztük a sógora), de a bírónőnek az volt a problémája, hogy nem szondáztatták meg…

Aranyszabály, hogy bármi rendellenesség van, arról azonnal jegyzőkönyvet kell felvetetni és azt a munkavállalóval és a munkáltató képviselőjével is aláíratni, lehetőleg két tanúval.

Ha valaki nem hajlandó aláírni, azt külön a lap aljára írni és a tanúk is még egyszer írják alá, hogy ezt külön is tanúsítsák. Másik oldalról viszont: mindig csak olyan iratot írjunk alá, amivel maradéktalanul egyet értünk; ha nem így van, akkor vagy ne írjuk alá (pl. munkaszerződés-módosítás) vagy az aláírásunk mellé írjuk oda, hogy mivel nem (pl. jegyzőkönyvnél).

Fel szokott még merülni, hogy mi a helyzet az írásbeli figyelmeztetéssel. Nos – a közhiedelemmel ellentétben -, az írásbeli figyelmeztetésnek semmilyen joghatása sincs munkajogviszonyban. Sőt, amennyiben valamilyen cselekményért írásbeli figyelmeztetést adtak (pl. késésért), akkor ugyanarra hivatkozva nem alkalmazhatnak azonnali hatályú felmondást, hiszen így kétszer értékelnék ugyanazt a cselekményt.

De ha a sorozatos késések miatt összeszedünk egy csomó írásbeli figyelmeztetést, akkor viszont szolgálhatnak bizonyítékként egy (b) pont szerinti azonnali hatályú felmondáshoz.

Első körben ennyi; tudom, hogy nagy falat lett, de ez a munkajog – sajnos – elég bonyolult.

Jogszabályok tanulmányozásra: Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) 12. §, 45. § (3) bek., 77-79. §, 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségelőmozdításáról III. fejezet

Ha szeretnél jobban eligazodni a jog világában, gyere el a jogi akadémiára, ahol közérthető módon és a mindennapi életből vett példákkal mutatjuk be, hogy a jog nem csak a jogászoké, hanem bárki számára érthető és világos – most kedvezményes, bevezető áron!