Barnabás újabb írással jelentkezett, az előző munkajogi írás folytatásával. (Eddigi írásai itt.)
Ha szeretnél menni Barnabás jogi oktatására, ahol gombokért megtanulhatod mindazt a jogról, amit mindenkinek tudni kellene, írj egy e-mailt neki a barnabas.jog kukac gmail.com címre. Aki ott volt az előző oktatáson, nagyon elégedett volt vele. (Részletek és tematika itt.)
Munkajogi mini-sorozatunk második állomásán a különböző bújtatott munkaviszonyokról, illetve az egyéb, munkavállalókat hátrányosan érintő megoldásokról írok. A harmadik cikkben a versenytilalmi megállapodásokról, tanulmányi szerződésről, titoktartásról, munkaviszonnyal párhuzamosan folytatott tevékenységekről írok majd.
Jelen írás tájékoztató jellegű, nem kimerítő. Jogi tanácsadásnak nem minősül, azt nem is pótolhatja. Azaz ha találsz 10-15 dolgot, amit te még beleírtál volna, az jó ha felveted kommentben, mert mindenki tanulhat belőle, de kérlek tartsd észben, hogy ez egy általános ismeretterjesztő poszt.
Köszönöm, hogy helyén kezeled az írást.
A munkajog, mint jogág az ipari forradalom után jött létre, mikor felismerték (tudomásul vették), hogy annak ellenére, hogy a munkaszerződésnél két magánjogi jogalany áll egymással szemben, akik elméletileg egyenlők, mégis a munkáltató diktál, ha a munkavállaló nem fogadja el a feltételeket, jön más, aki majd igen. Az európai munkajog ezt az érdekérvényesítésben terén jelenlévő egyensúlytalanságot próbálja kiegyenlíteni. Pontosan ezek miatt a munkáltatók előszeretettel próbálják megkerülni a kötelező munkajogi jogszabályokat, hogy csökkentsék a védelmi szintet, például bújtatott munkaviszonyokkal.
Először is: a szerződéseket – nem csak munkajogban, mindenhol – a tartalmuk alapján kell megítélni, nem pedig az alapján, hogy minek nevezzük el. Tehát ha én eladok valakinek egy bögrét 500 Ft-ért, hiába írjuk rá a szerződésre, hogy életjáradéki szerződés, ez attól még adásvétel lesz.
De mitől munkaszerződés a munkaszerződés? Az egyik fél munkát végez egy másiknak: ez igaz a vállalkozási és a megbízási szerződésre is, legtöbbször ezt a két szerződéstípust használják a munkajogi szabályok megkerülésére. Ha én megrendelek egy vállalkozótól valamit, akkor a vállalkozónak az a feladata hogy elkészítse nekünk: nem érint minket, hogy szabadságra akar menni, szülni fog, stb. Sőt, ha nem vagyok vele megelégedve, akkor egy perc alatt felmondhatom a szerződést és nincs végkielégítés, felmondási idő, stb.
Lehet ezt még fokozni: ha a munkavállaló kárt okoz harmadik személynek, akkor a munkáltató felel a károsulttal szemben; ha a vállalkozó okoz kárt, akkor a megbízó nem felel a károsulttal szemben.
Nagyon sok tekintetben előnyös tehát vállalkozót igénybe venni, munkavállaló helyett. Potenciális munkavállalóként ez rossz, mert pont a „biztos”, kiszámítható pénz miatt lesz valaki alkalmazott és nem vállalkozó.
Mitől függ tehát, hogy a valós tartalom szerint vállalkozók vagy munkavállalók vagyunk? Régen erről szólt és jó mankót nyújtott a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, ezt ugyan hatályon kívül helyezték, de az ott leírtak megmaradtak a bírói gyakorlatban, így érdemes fellapozni.
Azt hogy mikor munkaviszony valami, minősítő jegyek alapján határozzuk meg, amiből többnek fenn kell állnia, hogy munkaviszonynak lehessen minősíteni. Az ún. minősítő jegyek a következők:
Munkakör: a vállalkozási szerződésnél valamit elő kell állítani, a munkaviszonynál bizonyos feladatokat el kell látni. Példával szemléltetve: a vállalkozót kihívjuk, hogy javítsa meg a garázskaput, egy karbantartónak viszont az a feladata, hogy elvégezze a szükséges javításokat, tehát az ő feladatát csak általánosságban tudjuk meghatározni.
Ha tehát a mi „vállalkozónk” feladata, hogy a gyárban mindent megjavítson ami elromlik vagy szerelőt hívjon, az inkább munkakör.
Személyes munkavégzés: a munkahelyre nem küldhetünk be mást dolgozni, ezzel szemben a vállalkozó akárkit odaküldhet, hogy csinálja meg a kerítést, nekünk igazából nem is számít ki végzi a munkát, csak annak a minősége.
Rendelkezésre állás: a vállalkozó annak dolgozik és akkor akinek akar; a munkavállaló várja a munkáltató utasításait, jellemzően munkaideje van, nem „csak” az számít, hogy készen legyen a feladat. A munkaviszonyban jellemzően nagyon széleskörű utasítási jog és alá-fölérendeltségi viszony van: a munkáltató mondja meg azt is hogy „mit” kell elvégezni és azt is hogy „hogyan”.
Munkaeszközök, a munkavégzés helye: a munkaviszonyban a munkáltató biztosítja az eszközöket, a munkavégzés is jellemzően az ő telephelyén történik; viszont nagyon kevés olyan vállalkozót látni, aki elvállal egy munkát, aztán odamegy a megrendelőhöz, hogy akkor adjon már egy trafót, vasat és elektródát, hogy le is tudja gyártani a kerítést.
Ha a minősítő jegyek alapján valami inkább munkaviszony, ez azzal a következménnyel jár, hogy a szerződés valójában munkaviszony és így a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseket kell rá alkalmazni.
Egyéni vállalkozóknál nagyon kedvező adózási mód a KATA, amivel havi 50 ezer Ft megfizetésével le is tudjuk az összes adófizetési kötelezettséget: ez nagyon sok esetben kedvezőbb, mintha a munkavállaló után rendesen megfizetnék a közterheket, így adná magát a lehetőség, hogy KATA-s vállalkozóként foglalkoztassák a munkavállalókat.
Erről azonban a KATA törvény külön rendelkezik, hogy nem lehet: egyrészt jelenteni kell, ha valakinek évi 1 milliónál többet számlázunk, másrészt a törvény 14. §-a külön rendelkezik arról, hogy miként kell elhatárolni a vállalkozási jogviszonyt a munkaviszonytól.
Másik kijátszási módja a védelemnek, hogy a munkavállalókkal határozott idejű szerződéseket kötnek: így nem kell őket kirúgni, ha nem tetszik valami, elég ha nem kötnek új szerződést. Így ráadásul soha nem kell végkielégítést fizetni, hiszen ezek a szerződések jellemzően pár hónapra szólnak, soha nem fogják elérni a végkielégítéshez szükséges 3 évet. Mármint szerintük.
Valójában ilyen esetben – mármint ha sokszor kötnek határozott idejű szerződést, ráadásul szinte biztos hogy újra és újra megkötik – határozatlan idejű munkaszerződésről van szó, mert a felek valódi akarata erre irányul, csak a munkavállaló így akarja megkerülni a munkavállalót védő szabályokat.
Ha a munkavállaló kárt okoz harmadik személynek, akkor azt a kárt a munkáltatónak kell megtérítenie, a harmadik személy a munkavállalót nem perelheti, csak akkor, ha a kárt szándékosan okozta.
A munkáltató legfeljebb 4 havi távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet a munkavállalótól (tehát nincs olyan, hogy éveket keresztül ingyen dolgozik valaki egy károkozás miatt), ha az másnak kárt okozott. Ha a kárt a munkavállaló szándékosan vagy súlyosan gondatlanul okozta, akkor nincs ez a limit, a teljes kárt követelheti rajta a munkáltató is és a károsult is.
Ha pl. valamilyen munkaeszközt kap a munkavállaló, akkor minden esetben a teljes kárért felel, ha: a dolgot kizárólagos használatra kapta és állandó őrizetében tartja (pl. céges laptop, mobiltelefon), és a dolgot aláírással igazoltan vette át. Itt csak akkor mentesül a felelősség alól, ha a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Tehát ha pl. a céges laptopot a kocsiban hagyja, akkor felelni fog, mert a kocsi feltöréséről nem tehet, de arról igen, hogy a kocsiban hagyta a laptopot.
A pénztárosok, pénzkezelők minden esetben, külön rendelkezés nélkül is felelnek a hiányért. A leltári hiányért csak akkor felel a munkavállaló, ha írásban leltárfelelősségi megállapodást köt a munkáltatóval – ebben pedig meg kell határozni a felelősség részletes szabályait.
Jogszabályok tanulmányozásra: Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) 179-190. §, 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról, 2012. évi CXLVII. törvény a kisadózó vállalkozások tételes adójáról és a kisvállalati adóról 13-14. §, 2013. évi V. törvény (Ptk.) 6:540. §
Ha szeretnél jobban eligazodni a jog világában, gyere el a jogi akadémiára, ahol közérthető módon és a mindennapi életből vett példákkal mutatjuk be, hogy a jog nem csak a jogászoké, hanem bárki számára érthető és világos – most kedvezményes, bevezető áron!
