Pénz és jog sorozat: Munkajog I
Barnabás, a mi jogi oktatónk újabb cikkel jelentkezett a Pénz és jog sorozat kereteiben. (Eddigi írásai itt)
A mai téma a munkajog, ezt több részesre tervezte.
Mielőtt átadnám neki a szót, örömmel jelzem, hogy újra lesz jogi Akadémia is, akár már most is jelentkezhetsz a hozzászólásokban. Aki ott volt az előzőn, nagyon elégedett volt vele. (Részletek)
Következzen hát Barnabás írása:
Munkajogi írás még nem volt a blogon, így arra gondoltam, hogy csinálunk egy mini-sorozatot amiben a leggyakrabban felmerülő kérdéseket/problémákat vesszük végig.
Az első írásban a mindenkit érintő problémákról lesz szó: a próbaidőről és a felmondásról. A második cikk a kiszolgáltatottabb munkavállalókról szól majd: bújtatott munkaviszony, határozott idejű munkaszerződés(ek), kártérítési felelősség. A harmadik cikkben a versenytilalmi megállapodásokról, tanulmányi szerződésről, titoktartásról, munkaviszonnyal párhuzamosan folytatott tevékenységekről írok majd.
Jelen írás tájékoztató jellegű, nem kimerítő. Jogi tanácsadásnak nem minősül, azt nem is pótolhatja.
Azaz ha találsz 10-15 dolgot, amit te még beleírtál volna, az jó ha felveted kommentben, mert mindenki tanulhat belőle, de kérlek tartsd észben, hogy ez egy általános ismeretterjesztő poszt.
Köszönöm, hogy helyén kezeled az írást.
A munkajog speciális állatfaj, mert annak ellenére, hogy a törvény szerint elvileg egyenlő felek a munkáltató és a munkavállaló, sokszor nagyon nagy az információs asszimetria, az érdekérvényesítő képesség – azt leszögezem már az elején, hogy simlis munkavállaló legalább annyi van, mint tisztességtelen munkáltató; a közös bennük, hogy ők mindig felkészültebbek, mint a „vétlen” fél, így nagy előnnyel indulnak egy esetleges vitában.
Szinte minden munkaszerződés megkötésekor a felek meg szoktak határozni próbaidőt. A próbaidő maximális időtartama 3 hónap (ha van kollektív szerződés, akkor 6 hónap), de lehet ettől rövidebb időszakot is kikötni.
Ha 3 hónaptól rövidebb a próbaidő, akkor a felek közösen egy alkalommal meghosszabbítják, de így sem léphetik át a maximum 3 hónapot. Ugyanúgy, az sem működik hogy a próbaidő utolsó napján mindig megszüntetik a munkaviszonyt és kötnek egy új szerződést, amiben újfent kikötnek próbaidőt – ez jogszabály kijátszására irányul, így érvénytelen; azaz ez már nem számít próbaidőnek.
A próbaidő funkciója, hogy a felek – tekintve hogy elvileg hosszú ideig szeretnének együtt dolgozni – kipróbálják egymást, hogy mennyire tudnak együttműködni, amennyiben nincs probléma, a próbaidő letelik, úgy mintha nem is lett volna.
Amennyiben valamelyik fél nincs megelégedve a másikkal (kap jobb ajánlatot, stb.), indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt és másnap már nem kell bemennie dolgozni a munkavállalónak.
Nem korlátlan azonban a próbaidő alatt sem a felmondás joga. Nem járhat az egyenlő bánásmód követelményeinek megsértésével. Lefordítva: bár nem köteles indokolni a munkavállaló (nem is érdemes ilyenkor), a felmondás jogellenes lesz ha kifejezetten valamilyen védett tulajdonságra tekintettel mondott fel a munkavállalónak (pl. a munkavállaló bejelenti a próbaidő alatt, hogy várandós, közvetlen ezután felmondanak neki, vagy mert kiderül hogy homoszexuális, stb.).
A próbaidő után (is) mind a két fél megszüntetheti a munkaviszonyt (illetve lehetséges a rendes felmondás jogát kizárni, maximum egy évre). Ha a munkavállaló egyszerű felmondással mond fel, akkor nem kell indokolnia, azonnali hatályú felmondásnál viszont igen. A munkáltatónak minden esetben indokolnia kell.
Az indoknak okszerűnek, valósnak és arányosnak kell lennie. Vannak olyan élethelyzetek, amikor egyszerű felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt (Mt. 65. § (3) bek.), az egyik ilyen ok a várandósság. A várandósságot közölni kell a munkáltatóval, legkésőbb a felmondás közlésekor, hogy a védelem megillesse a munkavállalót – tehát nem kell egyből rohanni hozzá a terhességi teszttel. Ha nem közli ennek a tényét, akkor ez a plusz védelem nem illeti meg.
A munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás után megindul az úgynevezett felmondási idő, ami alap esetben 30 nap, ez a munkáltatónál töltött idővel arányosan növekszik, ha a munkáltató mond fel.
Ha a munkáltató mond fel, akkor a felmondási idő felére mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzés alól, maximum 2 részletben; de fizetés (távolléti díj) erre az időszakra is jár. Ha a munkavállaló mond fel, akkor le kell dolgozni a teljes 30 napot (a táppénz, stb. beleszámít).
Ha a munkáltató mond fel, akkor a munkavállalót végkielégítés illeti meg (Mt. 77. §), ha legalább 3 évig ott dolgozott. Ha a munkavállaló mond fel, akkor végkielégítés nem illeti meg. Amikor közös megegyezést ajánlanak fel, azt kell mérlegelni, hogy a közös megegyezéssel kapunk-e annyit, mint amennyi a törvény szerint járna – vagy ezt kompenzálják-e más kedvezménnyel.
Lehetséges azonnali hatályú felmondással is megszüntetni a munkaviszonyt, ha az egyik fél (a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi; vagy (b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondást az alapot adó körülmény bekövetkezésétől (vagy tudomásszerzéstől) számítva 15 napon belül kell közölni.
Az azonnali hatályú felmondást nagyon nehéz (jól) indokolni, ehhez tényleg komoly dolgot kell elkövetni. A (b) pontos megszüntetést éppen ezért elég ritkán alkalmazzák, mert nehéz bizonyítani – ahhoz már tényleg extrém esetnek kell lennie.
Az (a) pontos megszüntetésnél is vannak azért furcsa esetek; nekem volt olyan ügyem, ahol a munkavállaló hajnali 5-kor matt részegen (állni nem tudott) megjelent munkavégzésre (lifttornyot üvegeztek ráadásul), majd mikor elküldték, kifelé menet a kocsival nekiment a telephely kapujának, 7 tanú volt (köztük a sógora), de a bírónőnek az volt a problémája, hogy nem szondáztatták meg…
Aranyszabály, hogy bármi rendellenesség van, arról azonnal jegyzőkönyvet kell felvetetni és azt a munkavállalóval és a munkáltató képviselőjével is aláíratni, lehetőleg két tanúval.
Ha valaki nem hajlandó aláírni, azt külön a lap aljára írni és a tanúk is még egyszer írják alá, hogy ezt külön is tanúsítsák. Másik oldalról viszont: mindig csak olyan iratot írjunk alá, amivel maradéktalanul egyet értünk; ha nem így van, akkor vagy ne írjuk alá (pl. munkaszerződés-módosítás) vagy az aláírásunk mellé írjuk oda, hogy mivel nem (pl. jegyzőkönyvnél).
Fel szokott még merülni, hogy mi a helyzet az írásbeli figyelmeztetéssel. Nos – a közhiedelemmel ellentétben -, az írásbeli figyelmeztetésnek semmilyen joghatása sincs munkajogviszonyban. Sőt, amennyiben valamilyen cselekményért írásbeli figyelmeztetést adtak (pl. késésért), akkor ugyanarra hivatkozva nem alkalmazhatnak azonnali hatályú felmondást, hiszen így kétszer értékelnék ugyanazt a cselekményt.
De ha a sorozatos késések miatt összeszedünk egy csomó írásbeli figyelmeztetést, akkor viszont szolgálhatnak bizonyítékként egy (b) pont szerinti azonnali hatályú felmondáshoz.
Első körben ennyi; tudom, hogy nagy falat lett, de ez a munkajog – sajnos – elég bonyolult.
Jogszabályok tanulmányozásra: Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) 12. §, 45. § (3) bek., 77-79. §, 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségelőmozdításáról III. fejezet
Ha szeretnél jobban eligazodni a jog világában, gyere el a jogi akadémiára, ahol közérthető módon és a mindennapi életből vett példákkal mutatjuk be, hogy a jog nem csak a jogászoké, hanem bárki számára érthető és világos – most kedvezményes, bevezető áron!
A közös megegyezés, szerződés-módosítás, más egyebek aláírásához: ha valaki nem elég tájékozott, inkább próbáljon meg időt kérni, míg tájékozódik, minthogy aláírja, amit egyébként nem írna alá. Értelmes emberrel is megtörtént, hogy elhitették vele, hogy jobban jár, ha aláírja a közös megegyezést, pedig sokkal rosszabbul járt.
Ehhez a részhez az a kérdésem lenne, hogy mi a lehetséges szankció akkor, ha a munkavállaló nem tölti ki a felmondási idejét? Egyszerűen a le nem dolgozott időre nem kap fizetést, vagy lehet más bünti is?
“mi a lehetséges szankció akkor, ha a munkavállaló nem tölti ki a felmondási idejét? Egyszerűen a le nem dolgozott időre nem kap fizetést, vagy lehet más bünti is?”
A legsúlyosabb következmény az, hogy ha bármikor felhívják az előző főnökét referencia miatt, azt fogja mondani, hogy egy tetű aki sz@rban hagyott minket”
Egy targoncásnál lehet, hogy ez nem probléma, de magasabb beosztásnál számít.
nemrég volt arról szó, hogyan menjünk el, hogy esetleg vissza is vegyenek. ugyanúgy kell elmenni ahhoz is, hogy a jó hírünk megmaradjon
Hogy néz ki a gyakorlatban az, hogyha egy munkahelyi szituációban valaki egy esemény(sorozat)ról jegyzőkönyvet akar felvetetni. Minden telephelyén köteles a munkáltató tartani egy “jegyzőkönyv” nevű formanyomtatványt biankó oldalakkal (hasonlóképpen a kiskereskedelmi és vendéglátóipari egységekben elhelyezett “vásárlók könyvével”), amelyet köteles az annak elővételét kezdeményező munkavállaló rendelkezésére bocsátani? Mi van, ha a munkáltató (képviselője) ezt megtagadja? Gondolom kapnak az érintett felek 1-1 példányt… és utána mi a dolgok menete? Ki hogyan, kinek köteles válaszolni ill. milyen más fórumhoz tud fordulni stb.
Előre is köszönöm szépen a választ,
kapfusz
2-3 embert raallitani nem koltsegmentes…. Valoszinuleg meg tudnak egyezni, ha mindket fel ertelmes. Apro hibakert meg amugy se lehet senki se kirugni. Raadasul egy magara valamit is ado cegnel az ilyen hamar rossz hirt kelt, es a fonoknek tulajnak nem tul elonyos, ha a munkavallalok fele a szabadidejeben az ilyen esetek kivedesere keszul ( vagy barmilyen mas modon a ceg lehuzasara)
A szövetkezetes jogviszony tényleg új, kb. 2015. elején találták ki, kb. amikor betiltották az alvállalkozók láncolatát a biztonsági cégeknél. Tudomásom szerint az ellenőrző hatóságok sem könnyen találják a fogást a szövetkezeteken.
A munkavállalói oldalról a hátrányok – legalábbis szerintem – hogy nincs meg az a munkajogi védelem, amit az Mt. biztosít, pl. felmondási védelem az Mt. által felsorolt esetekben, a munkabér védelme (lásd munkabér helyett utalványt adnak). Bár a színlelt (nálad bújtatott) szerződésről akár bizonyítani lehet bíróságon, hogy az valójában munkaszerződés volt.
A munkavállalónak “feljelentési kötelezettsége” nincsen a munkáltatójával szemben,de a NAV-val meggyűlhet a baja a személyi jövedelemadóval kapcsolatban.Az utalványból gondolom nem vonják az szja-t és az egyéb járulékokat. Szja bevallási kötelezettsége a munkavállalónak van,nem a munkáltatónak
Szerintem a munkáltatónak amúgy van adóelőleg-levonási kötelezettsége, ha bért fizet, nem?
Szerintem egyébként ha valaki minden hónapban kap a szövetkezettől hasonló – több tízezer forint nagyságrendű – összeget utalványként, de kp-ban, viszont más juttatást nem, arról ordít, hogy adózatlan munkabérről van szó. Nem tudom, hogy nem találnak fogást rajtuk…
Létezik ez a lakáshitel-cafetéria, amikor a munkáltató fizeti a dolgozó hitelét. Nálunk, a mi cégünknél nincs semmiféle cafetéria, de, ha új munkaszerződést íratnánk, amelyben a bérem csökkenne, viszont megjelenne ez az elem, akkor valamivel jobban járnék így, változatlan bérköltség mellett is. (Bruttó 180-ról 150-re, és amellé a 37 ezer, akkor mindkét esetben 230 körül lenne a bérköltség, de nekem kb 18 ezer-rel több maradna a zsebemben)
Korábban azt hallottam, hogy ebbe beleköt az adóhivatal
Ha a munkaado elvarja a tulorat (napi 2-3 ora plusz) de nem fizeti ki, akkor az megalapozhat azonnali hatalyu felmondast? Koszi!
A közös megegyezés – felmondás verzióban nem csak arról van szó, hogy fel tud-e mondani a cég jogszerűen a munkavállalónak, hanem arról is, hogy akkor a munkaviszony végén mennyi pénzt kap a munkavállaló, mert ez egy hosszabb (kb. 15 éves) munkaviszonynál nem mindegy. Pl. rendes felmondás esetén kapnia kell a munkavállalónak – a cégnél töltött munkaviszony függvényében – végkielégítést, aztán a felmondási ideje is hosszabb, arra is jár bér + a fele felmondási időben fel kell menteni a munkavállalót a munkavégzés alól. Egyáltalán nem mindegy, hogy akinek megszűnik a munkaviszonya, mennyi pénzt kap utoljára kézhez.
Az eset, amelyik eszembe jutott a közös megegyezés tárgykörében, egy komoly banknál történt meg, ahol tipikus módon nem akarták visszavenni gyedről a kismamát. Azt nem hiszem el, hogy a banknak ne lett volna pénze kifizetni a járandóságokat.Szerintem a rendes felmondás sem olyan egyszerű, hogy majd ráállítok két embert, azok majd hibára késztetik a delikvenst. A rendes felmondást komolyan meg kell indokolni, a rendkívülit meg pláne. Néhány kisebb hiba nem alapozza meg a felmondást. Arra is volt precedens az ismeretségi körömben, hogy a bíróság kimondta kisebb súlyú hibákra alapozott felmondásra, hogy megalapozatlan volt, és kártérítést fizetett a cég. Más esetben meg meggyőzéssel kombinált kisebb nyomásgyakorlásra visszavették gyedről a munkavállalót, és mindenféle piszkálódás nélkül dolgozhatott tovább, mindössze át kellett szervezni a szervezetet (iskolában a tantárgyfelosztást)
A szövetkezetes formában gond lehet esetleg az is, hogy nincs egészségbiztosítása az illetőnek. Ennek hátrányát túlzottan nem kell ragozni, bármikor jöhet betegség, baleset, műtét…Egészségbiztosítást is tud fizetni magának, de mi marad, ha mindent maga fizet?
Másik, jobb munkahelyre nincs kilátás? Ez a szisztéma nagyon kedvezőtlennek tűnik a munkavállaló részére.
Amugy lehet hogy kis cegnel nem eri meg 2-3 emberrel figyeltetni, de egy eleg nagy cegnek az semmi.
Masreszt, en oda nem mennek vissza dolgozni ahova birosagi itelet kenyszeritese altal vettek vissza, mert kineznenek, es olyan legkorben nem tudnek meglenni.
Szeretnék jelentkezni a jogi akadémiára.
Szerintem nem fogunk egyetértésre jutni, ez nyilván nem is lehet a cél. Szerintem a bírósági per nem annyira drága, mint sokan hiszik, van tárgyi és személyi költségmentesség is, aki nagyon szegény annak is érdemes utánanézni, milyen lehetősége van.Természetesen az is van, amikor drága perelni, ez az adott esettől függ. A magam részéről biztosan perelnék, ha jogosnak gondolnám a követelésem és számomra jelentős összeget látnék veszni. Persze minden eset és minden személy más, sokszor nincs is szükség perre, mert meg lehet egyezni normálisan is. De ha valaki nyuszi módjára aláír mindent, és meg sem próbál semmit, egész biztos rosszabbul jár.
Olyant én nem írtam, hogy az ismerősömet bírósági ítélet helyezte vissza eredeti munkakörébe, azt írtam, hogy kártérítést kapott, számomra ebből egyértelmű,hogy pénzben kártalanították, a visszahelyezés tényleg nem jó ötlet.
Köszi a lehetőséget!
Egyelőre még tapogatózás van, de szerintem nem lesz hosszú távú ez a munkahely. A főnököt nem értem, miért gondolja, hogy ezen nem fog megbukni. Persze lehet, hogy úgy érzi, jól fekszik a navnál (direkte kisbetűvel).
12 havi távolléti díjban maximalizálták a jogellenes felmondás (a munkaügyi perek legnagyobb része erről szól) esetén fizetendő kártérítés összegét, ez meg nem akkora pénz, hogy próba-szerencse alapon beadja az ember, közben meg feketén dolgozik.
Ha nem tölti ki a felmondási időt, akkor kártérítés, amennyiben kár származott ebből (pl. drágábban talált helyettest, csúszott emiatt egy munkával, stb.).
Nincs biankó jegyzőkönyv, egy sima a4-es lapra is lehet írni. A többi pedig a konkrét szituációtól függ.
Meg, de ezt bizonyítani is tudni kell. Bár egyszerűbb nem túlórázni.
Ez tévedés. A korábbi munkáltató semmi információt nem adhat ki rólad a kifejezett engedélyed nélkül. Sérelemdíjért perelhető, ha mégis megteszi.
Csak aztán neked is le kéne adóznod a zsebbe kapott pénzt.
Még úgy se kellene adóznom a családi adókedvezmény miatt. Viszont kapnék áruhitelt ha mosógépet kell cserélni és a heti 2 szabadnappal is tudnék mit kezdeni. 😉
Tisztelt Barnabás!
Kikérem magamnak a feltételezést, hogy bárkit feketemunkára biztatok, és a konkrét esetben sem ez történt. Vidékről van szó, ahol a jobb állásokat megfúrják, és nem, az illető nem helyezkedett el feketén. Csak a per befejezése után tudott elhelyezkedni, és nem segédmunkásról van szó, ahol dívik a feketemunka, sosem dolgozott az illető feketén, ahogy magam sem. A véleményem szerint 12 havi fizetés éppen elég pénz, hogy megérje azt perelni. Sőt azt is hozzá tettem, hogy akkor perelnék, ha látnám, hogy igazam van. Ez a próba-szerencse feltételezés sem tudom, hogy honnan ered. A pert egyébként komoly munkajogász vitte.
Még egyszer nagyon szépen megkérem, hogy a feketemunkáról történő feltételezést törölje velem kapcsolatosan.
Tisztelt Barnabás!
Örömmel vettem volna, ha tartózkodik a szellemi képességeim kétségbe vonásától, nem vagyok funkcionális analfabéta. A sorok között olvasva jutottam arra a következtetésre, hogy arra gondolhatott, hogy az ismerősöm feketén dolgozott volna, miközben a volt munkáltatóját perelte.
A hozzászólásaimban jórészt arra kívántam felhívni a figyelmet, hogy egy dolog csak, hogy vannak a jogszabályok, arról először tájékozódni kell, ezután ki kell állni az igazunkért, először a két fél közötti megegyezésre törekedve, ha ez nem megy, akkor bíróság útján. Sokan beletörődnek a jogtalanságba, és a másik fél ezt használja ki, hogy eltaposson másokat.
Értem a problémát, amit mondasz, de az nem az igazi feketefoglalkoztatás. Ha jól értem, neked van szerződésed, be vagy jelentve a NAV-hoz, van egészségbiztosításod, fizetnek utánad valamennyi nyugdíjjárulékot. Csak a jövedelem egy része érkezik “feketén”. Az igazi feketefoglalkoztatásnál nincs sem munkaszerződés és a munkavállalót nem jelentik be a NAV felé. Más esetben van munkaszerződése, de kevesebb órára szól, mint a valós munkaidő, és kevesebb órára is jelentik be. De olyan is előfordul, hogy van munkaszerződés, bejelentés is, de járulékfizetés és egészségbiztosítás nincs mögötte, mert egy kamu cég a foglalkoztató, ukrán, szerb vagy hajléktalan tulajdonossal. Ezeket a problémákat egyénileg nem lehet megoldani, erősebb kormányzati szándék kellene ezeknek a jelenségeknek a felszámolására. Személy szerint nem ítélek el senkit, mert “feketén” kénytelen dolgozni,inkább sajnálom
Érdeklődnék, hogy olyat ki lehet-e kötni egy szerződésben, hogy 2 évig nem mehet el versenytárshoz az illető. Ha igen, akkor ez próbaidő alatt is érvényes?
köszönöm
“Ha 3 hónaptól rövidebb a próbaidő”
3 honapNAL rovidebb. ATTOL rovidebb, hogy rovidebbet irtak a szerzodesbe.
(bocs, de most mar ki kellett irni magambol, egyebkent koszi a hasznos cikket)
Cegtulajdonosoknak talaltak ki, feleseget is bejelentve 2x5m ft 5 ev alatt egy alkalommal.
Ja es “feltetel” hogx legyen a cegben Zx5m ft. Sok kis cegnek nincs ennyi tartaleka
Titoktartas persze van, szrtintem a probaido alatt is, ja alairod.